文/王梁

    笔者的一位同行这段时间比较郁闷，原来他所在县教育局实施名师培养工程，他准备了一大堆申报材料，但因为名额有限，一个学校的单个学科最多只能选上一个人，他最终无缘入选。我安慰他：“没上就没上呗，我们把老师这份工作做好就可以了。”他苦笑：“进入这个培养工程，教育局会给每一位学员安排指导教师，还能参加各种高端培训，这次没选上，我今后跟同事业务上的差距会越来越大。他们这些后备人才评上名师、特级教师的几率更高，而且我们那地方，政府给名优教师的津贴很可观，以后年收入要差好几万块钱呢！”

    这位同行的遭遇至少映照了三个方面的现实状况。一是各地对教育人才的重视，地方政府和教育行政部门在名优教师的培养、引进和奖励上舍得花钱，一定程度上营造了尊师重教的风尚。二是名优教师的产生是有名额限制的，必须经过严格的筛选与晋级机制，而且要经过统筹平衡的综合考量。譬如某市要评选100名骨干教师，这一百个名额各个县市区都要分到一些，然后各个县市区的各级各类学校又要进行权衡分配，所以成为名优教师，除了实力，还要看机遇甚至是运气。三是晋级名师的道路颇有些“成王败寇”的意味，一旦选上了，各种荣誉、待遇、机会、资源蜂拥而至；如果落选，会对教师产生不小的打击，甚至一蹶不振。

    地方政府和教育行政部门之所以大兴各种名师工程、培养计划，无疑是为了促进当地教育事业的发展，但我们还是能体会到其间强烈的行政化色彩。与追求经济发展增长率类似，拥有多少数量的特级教师、名师、骨干教师成为衡量各地、各校教育实力的重要指标，是县（区）长、教育局长、校长们的政绩所在。在此目标驱使下，很多工作都朝着由现有评价体制框定的教师队伍的金字塔尖的少数人发力，装点这些人使之熠熠发光，担当起代表地区教师队伍整体水平的重任，而实际上，极少数名师的光环恰恰掩盖了教师队伍建设中可能存在的整体贫弱问题。这些名师还占据了太多本应为更多教师服务的资源，大量教师成为陪衬、绿叶。

    另一个需要重视的问题是，重金打造作为一种外部奖励，从根本上说，比不上教师基于自身能力兴趣和职业情怀的内生动力。相反，外部奖励甚至会弱化、异化内部驱动。这些年，各地高薪揽师、重金奖教的动作频频，但重赏之下，一定程度上助长了功利、浮躁、钻营的不良风气。一些教师不自觉地异化为所谓的“精致的利己主义者”，一门心思紧盯着名师的金字招牌，经营各种资源，累积可以量化的各种考核指标，将有限的成绩反复渲染造势，包装出一个“名师”样，其实内在还贫乏得很，其示范引领作用发挥得也不明显。更有一些人将“名师”作为跳板脱离教学一线，升高职、赚高薪、博名声，远离评名优教师的初衷。

    都说教育不是工业是农业。学生的成长如此，教师的发展同样如此。标准化、数量化、工程化以及精英取向的评价考核和培养提升，或许能造就一批光鲜夺目撑门面的名优教师，却可能无视或损害了教师个性化成长应有的轨迹。

    决定教育品质的绝不是金字塔尖的少数名优教师，而是处于塔基的千千万万普通教师，以适当的方法、措施帮助普通教师逐渐成长为“学高为师，身正为范”的好教师，也许是教育行政部门和学校管理者更应静下心来好好思量的。

    笔者给那位同行发了条短信：“也许我们大多数人这辈子都评不上什么名优教师，因为名师是有名额限制的，只适合一部分教师去追逐。但是‘好教师’是没有名额限制的，需要每一位教育人去用心追求。”

    （作者系浙江省宁波市镇海中学教师）